Gratis øvelse og tips til personlighedstest før ansættelse – 2024

Hvordan forbereder jeg mig til en personlighedstest?

Vi ved altså, at personlighedstests er vigtige, men vi ved stadig ikke, hvordan vi skal forberede os til dem. Selv om personlighedstests virker lidt uoverskuelige, har de deres egen logik. Hvis du kan gøre dig selv mere bevidst om den generelle filosofi, der anvendes til at skrive disse tests, vil du være bedre forberedt til at tage dem.

Personlighedstests er for det meste baseret på trækteori. Trait-teorien går ud fra, at personligheder består af mange enkeltstående træk. Den går ud på, at man kan analysere en persons personlighed ved at identificere de træk, som han udviser eller mangler.

Disse tests stiller dig spørgsmål om personlighedsvurdering, der er udformet til at identificere dine stærkeste og svageste karaktertræk og viser disse oplysninger grafisk, så arbejdsgiverne let kan sammenligne forskellige kandidater. Ved at præsentere dig for en situation og bede dig om at give dit svar eller vurdere intensiteten af din reaktion kan disse vurderinger tildele kvantitative værdier til forskellige aspekter af din personlighed.

Målet er at skabe en attraktiv, men præcis personlighedsprofil. Du vil gerne vise potentielle arbejdsgivere dine fordele uden at overdrive dine mangler. Du skal også formidle en følelse af stabilitet uden at få det til at virke som om, du er tøvende eller usikker.

Arbejdspersonlighedstesten er kort sagt en balancegang.

Det vil sige, at du skal tage dig tid til at vurdere dine fremtrædende karaktertræk i forvejen, så du ved, hvor du skal fokusere dine anstrengelser i selve testen.

Hvis du f.eks. er særligt udadvendt, skal du gøre det meget klart. Du skal i bund og grund sørge for, at du besvarer spørgsmålene konsekvent. Der er ingen forkerte svar i en personlighedstest, men du kan sabotere din indsats, hvis dine resultater er usammenhængende.

Hvad skal jeg så helt præcist gøre?

Sæt dig ned og skriv en liste, hvor du identificerer tre eller fire af dine mest fremtrædende karaktertræk. Tag dig derefter tid til at tænke på situationer, hvor hver af disse egenskaber kan komme til udtryk, enten på en positiv eller negativ måde.

Når du går videre til at besvare øvelsesspørgsmål, kan du overveje at arbejde med et enkelt karaktertræk ad gangen. Hvis du isolerer karaktertræk og arbejder med dem hver for sig, vil du begynde at forstå bedre, hvordan spørgsmålene er skrevet. Desuden vil du kunne fokusere på at perfektionere dine svar, så dine slutresultater bliver mere præcise.

Selv om du måske kan gætte dig frem til et godt gæt, kan du ikke nødvendigvis identificere, hvilke karaktertræk en bestemt virksomhed vil sætte pris på. Desuden vil du ikke skræddersy dine svar til at passe til det, du antager er det ideelle, fordi dine svar sandsynligvis vil virke usammenhængende. Desuden har virksomhederne en oprigtig interesse i at lære om dig og dine unikke karaktertræk. De ønsker ikke, at du lader som om, du er en, du ikke er.

Virker personlighedstests faktisk?

Personlighedstests er naturligvis ikke perfekte. Du kan ikke forvente, at du fuldt ud kan vurdere kompleksiteten og subtiliteten i en persons identitet gennem en 30-minutters evaluering. Når det er sagt, er virksomheder ikke nødvendigvis lige så interesserede i at forstå din karakter fuldt ud som i at vurdere dig professionelt.

Med andre ord ved potentielle arbejdsgivere, at du ofte er inkonsekvent, selvmodsigende og følelsesmæssigt sårbar, mens du er hjemme eller sammen med dine venner. De ved også, at du ikke har de samme standarder for dig selv derhjemme, som du har, når du er på arbejde.

Det er helt i orden.

Disse tests findes af et par vigtige grunde, og på disse måder giver de ansættende ledere meget nyttige oplysninger.

1. Er du for intens?
   Voldsomt følelsesmæssige medarbejdere med ekstreme tendenser viser sig ofte at være ødelæggende i en kontormiljøet. Uanset om de er overdrevent krævende eller altid befinder sig i centrum af kontordramaer, forårsager disse personer unødig stress hos deres overordnede. De, der lever på ekstremerne, har en tendens til at forstyrre det delikate system af våbenhviler og kompromiser, der forener forskellige afdelinger i succesfuldt ledede organisationer. Mens personer med intense personligheder kan indeholde overbevisning og drive til at udrette store ting, er de typisk for uforudsigelige og usamarbejdsvillige til at bidrage på en konsekvent og produktiv måde. Der er altid undtagelser, men arbejdsgivere gør normalt deres bedste for at undgå disse personer, fordi den risiko, de udgør for virksomheden, simpelthen er for stor.
2. Er du for kedelig?
   Ironisk nok kan middelmådige resultater være lige så alarmerende som dramatiske resultater. For en usædvanlig passioneret, investeret arbejdsgiver udgør en person, der er usædvanligt uinteressant, en lige så stor fare som en person, der er intens. Med andre ord, en kedelig, livløs, uengageret og uinteresseret person vil sandsynligvis ikke være produktiv og helt sikkert ikke være proaktiv. Selv om de vil udføre deres opgaver uden alt for mange klager, vil de ikke gøre sig umage for at imponere deres overordnede, og de vil ikke aktivt søge efter måder at bidrage til virksomhedens initiativer på. De er ikke kun afhængige af deres overordnede godkendelse for at handle, men de tvivler også på deres egne evner. Virksomhederne bruger enorme ressourcer på at ansætte, uddanne og vedligeholde deres medarbejdere. Hårdtarbejdende, dedikerede medarbejdere kan gøre en enorm forskel for virksomhedens bundlinje. Faktisk kan uproduktive medarbejdere koste store organisationer hundredtusindvis af dollars i løbet af årene. Selv om apatiske medarbejdere måske ikke aktivt går ud af deres vej for at skabe problemer, vil de gradvist være med til at udhule virksomhedskulturen og reducere produktivitetsniveauet.
3. Er du den, du siger, du er?
   Selv om de ikke bevidst overdriver eller helt opfinder dele af deres følgebrev, vil de fleste jobsøgere udelade relevante oplysninger og nedtone uflatterende detaljer. Desværre vil selv ærlige ansøgere skjule adfærd og skjule deres motivationer, især i dagens verden, hvor CV’er er fyldt med klicheer og buzzwords, som bliver mere og mere almindelige og mindre og mindre meningsfulde. Personlighedstests hjælper med at afsløre uoverensstemmelser og uhensigtsmæssigheder, som arbejdsgiverne måske ikke bemærker under en samtale, især hvis ansøgeren er socialt dygtig. Selv om spørgsmålene i en personlighedstest ikke nødvendigvis afslører følsomme detaljer, kan oplysningerne alligevel være vigtige for en arbejdsgiver. Det er meget vanskeligere at lyve i en personlighedstest, fordi spørgsmålene er langt mere subtile. Selv om nogle spørgsmål til personlighedsprøver helt åbenlyst er skrevet for at vurdere, om du vil overholde grundlæggende moralske retningslinjer, er de fleste spørgsmål ret sofistikerede.
4. Hvad er din mørke side?
   Den mørke side henviser til de karaktertræk, der, selv om de typisk er gavnlige, kan vise sig at være ekstremt destruktive, hvis de ikke kontrolleres. Disse kvaliteter hjælper stærke personligheder med at trække sig fremad, påvirke positiv vækst og gennemføre strukturelle ændringer. Men disse kvaliteter gør også ledere modige til at udnytte deres magt, misbruge deres medarbejdere og nidkært vogte deres autoritet. Ambition, aggression, selvtillid, snuhed og beslutsomhed er ganske vist afgørende for enhver leder, men kan ikke desto mindre gøre en inspirerende leder til en ondskabsfuld diktator. Personlighedstests foretages ofte for personer, der ansøger om lederstillinger på højt niveau. Seniorrådgivere og ledere kan have en enorm indflydelse på en organisation, og det er afgørende, at de ved, hvordan de skal opføre sig ordentligt, kontrollere deres negative følelser og holde sig til høje professionelle standarder. Men som ordsproget siger: “Absolut magt korrumperer absolut”. Magten kan hurtigt stige dig til hovedet, uanset hvor samvittighedsfuld du er. Ved at teste for disse potentielt farlige egenskaber håber virksomhederne at minimere magtkampe over hele linjen.

Tips til personlighedstest:

Personlighedstests til jobs er måske ikke en perfekt videnskab, men du kan tage proaktive skridt for at forbedre dine chancer for succes. Jo mere du ved om metoden, jo bedre vil du kunne kontrollere dine resultater.

Her er nogle af vores bedste tips til at tage personlighedstests før ansættelse.

1. Øv dig i at identificere træk og klassificere personlighedsspørgsmål: Hvis du scroller gennem spørgsmålene og svarer fraværende på det ene efter det andet, får du sværere ved at skræddersy dine svar til at passe til en bestemt profil. Det første skridt i forberedelsen til en personlighedsprøve er at tvinge dig selv til at være omhyggeligt opmærksom på den måde, spørgsmålene er formuleret på. Øv dig i at klassificere hvert af spørgsmålene, mens du besvarer dem. Jo mere præcist du kan kategorisere hvert enkelt spørgsmål, jo mere præcist kan du svare på det.
2. Fokuser på færre træk:Der er ingen i live, der har alle personlighedstræk. Selv et exceptionelt individ vil udvise visse kvaliteter på bekostning af andre. Ikke nødvendigvis fordi han mangler visse værdier eller evner, men simpelthen fordi han har valgt at fokusere på bestemte aspekter af sin karakter frem for andre. Personligheder defineres ikke kun af de træk, de har, men også af dem, de ikke har. Hvis nogen er ekstrovert, vil de f.eks. ikke være indadvendte. Hvis en person er følelsesladet, kreativ og spontan, er der stor sandsynlighed for, at vedkommende vil være noget mindre regimenteret, metodisk og ordentlig. Når du forsøger at opbygge en bestemt profil, skal du forsøge at fokusere på nogle få styrker i stedet for en masse halvt beslægtede egenskaber. Husk, at jo tydeligere du kan kommunikere, hvad du kan tilbyde en virksomhed, jo nemmere vil det være for lederen at træffe en beslutning.
3. Nogle spørgsmål er ikke til fortolkning: Selvom der teknisk set ikke er nogen forkerte svar på en personlighedstest til rekruttering – der er trods alt ingen svarnøgle – er det ikke alle spørgsmål, der kan fortolkes frit. Hvis du får spørgsmål som dem nedenfor, bør du altid svare “Helt enig”. De fleste af disse burde være selvfølgelige, men hvis du var usikker, bør du tage det til efterretning.
   • Folk er naturligt ærlige.
   • Folk stjæler sjældent på arbejdet.
   • Jeg spekulerer næsten aldrig på, om jeg udfører mit arbejde godt.
   • Man kan stole på de fleste mennesker.
   • Jeg kan ikke huske, at jeg nogensinde har mistet besindelsen i arbejdstiden.

   Hvis du på den anden side ser spørgsmål som disse, bør du hurtigt markere “Helt uenig”.

   • Man kan ikke stole på de fleste mennesker.
   • Jeg er af og til bekymret for, at kontorpolitik kan få mig til at miste mit job.
   • Jeg er nogle gange irriteret over mine kolleger.
   • Det er en del af den menneskelige natur at stjæle fra andre.
   • Nogle gange er jeg overvældet af mine arbejdsopgaver.
4. Tag det ikke for personligt: Pas på, at du ikke tager testen for personligt. Det er trods alt stadig en test, og du vil stadig modtage en officiel score. Du opfordres ikke til at afsløre mærkelige vaner og personlighedsskævheder. Prøv i stedet at fjerne dig selv fra ligningen og se hele prøvelsen mere objektivt. Sørg for at holde den psykometriske test til ansættelse i perspektiv. Der er mindre tale om en dybtgående psykologisk evaluering og mere om en adfærdsmæssig vurdering. Husk, at bare fordi du måske bliver irriteret over dine kolleger, eller i det mindste visse kolleger, på en nogenlunde regelmæssig basis, behøver du ikke nødvendigvis at handle ud fra denne frustration. Selv om du ikke altid kan kontrollere dine følelser, er du ansvarlig for at regulere dine reaktioner. Heldigvis definerer din adfærd den person, du er, langt mere dybtliggende end dine følelser eller endog dine tanker. Du vil gerne fremstille dig selv som velovervejet, samvittighedsfuld og selvbevidst, som du er, når du opfører dig bedst.
5. Sørg for, at du kan retfærdiggøre hvert af dine svar: I mange tilfælde vil den software, der genererer testresultaterne, udskrive interviewspørgsmål nederst i hver scorerapport. Programmet vil udvælge spørgsmål fra personlighedsprofilen, hvis svar enten virkede bizarre eller på en eller anden måde overbevisende, og udskriver dem nederst, så ansættende ledere kan spørge om dem under samtaler. Så vær omhyggelig, når du besvarer hvert spørgsmål, og sørg for at have en god grund til at vælge dit svar og helst en historie eller et eksempel til at understøtte det.

Her er en liste over almindelige personlighedstests til jobbet:

Big Five personlighedstests:

De fem store personlighedstests er baseret på fem-faktor personlighedsmodellen og omfatter bl.a. NEO, 16PF, Big Five Inventory, Wonderlic, Hogan HDS og Caliper Personality Inventory. De måler åbenhed, samvittighedsfuldhed, ivrighed, behagelighed og neuroticisme.

16 personlighedsfaktor-test:

16 Personality Factor Test: 16 Personality Factor Test er baseret på Big Five-modellen, men bruger 16 karaktertræk til at vurdere problemløsningsevner, stresshåndtering, arbejdsstil, produktivitet, interpersonelle færdigheder og læringsmetoder. Denne psykometriske test vil også foreslå passende karrierer, der svarer til dine testresultater.

California Psychological Inventory Test:

California Psychological Inventory, forkortet CPI, hjælper arbejdsgivere med at rekruttere personer, der kan påtage sig lederstillinger i virksomheden, bedre.

Test for kulturel tilpasning

Denne test er designet til at hjælpe virksomheder med at afgøre, om en bestemt ansøger vil bidrage positivt til virksomhedens kultur. Ved at vurdere kandidaternes overbevisninger, meninger og værdier afgør testen, om de er egnede eller ej.

DiSC personlighedsopgørelse

Denne online vurdering omfatter mellem 12 og 30 spørgsmål og hjælper med at udvikle en profil for hver enkelt kandidat baseret på fire hovedtræk: dominerende, indflydelsesrig, stabil og eftergivende. DiSC Personality Inventory tildeler hver kandidat en af disse personlighedstyper og bruger disse resultater til at afgøre, hvor velegnet vedkommende er til et bestemt job.

Gallups StrengthsFinder personlighedstest:

Denne test hjælper med at identificere fem af en persons stærkeste karaktertræk ud af i alt 34 kvaliteter ved at bede dem om at matche en række sætningspar. Læs mere om Gallups StengthsFinder-test.

Integritetstest:

Denne test vurderer, hvor ærlige, troværdige og pålidelige ansøgerne er. Med en række ret subtile spørgsmål hjælper integritets-testen arbejdsgiverne med at vurdere en persons holdning til uærlighed og tyveri, især på arbejdspladsen.

Kolbe personlighedstest:

Kolbe Personlighedstest: Kolbe Personlighedstest er en unik test, der giver mulighed for tilpasning. Vejledere tager en test, og ansøgere tager en anden. De kandidater, hvis resultater passer bedst til stillingslederens resultater, går videre til den næste interviewrunde.

Test til vurdering af lederskab:

Der findes en række forskellige ledelsesvurderinger, der er designet til at hjælpe virksomheder med at identificere stærke ledere og tilsynsførende. Disse test vurderer, hvor godt du er til at håndtere dine følelser, kommunikere med andre medarbejdere, træffe beslutninger med eller uden mange oplysninger og lede andre personer.

Personlighedstests for ledere:

Du skal tage en ledelsespersonlighedstest, når du skal indtage en stilling som leder. Disse test måler blandt andet din naivitet, tilpasningsevne, beslutsomhed, empati og ambitioner.

Minnesota Multiphasic Personality Inventory:

MMPI bruges til at afsløre unormal adfærd og psykologiske problemer blandt personer, der søger højrisikobeskæftigelse, f.eks. inden for luftfart eller politiet.

NEO Personality Inventory:

NEO Personality Inventory måler de fem store personlighedstræk og deres seks underkategorier. Testen er designet af Paul Costa og Robert McCrae, der er opfinderne af teorien, og er en af de ældste psykometriske prøver baseret på femfaktormodellen.

PAPI 3:

Personality and Preference Inventory blev skabt af Cubik’s og bruges til at måle 22 facetter af personligheden inden for syv grundlæggende områder, som alle er knyttet til Big Five-modellen.

Predictive Index Behavioral Assessment:

Predictive Index måler arbejdspladsens præstationer i henhold til seks forskellige målepunkter, herunder dominans, tålmodighed, formalitet, ekstraversion, beslutningstagning og udholdenhed.

Personlighedstest for salg:

I en salgspersonlighedstest som StrengthsFinder eller Myers-Briggs Type Indicator bliver du stillet en række spørgsmål med multiple choice-, skalerings- og sand/falsk-spørgsmål. Ifølge undersøgelser er succesfulde sælgere typisk samvittighedsfulde, målorienterede, beskedne, konkurrencedygtige, ubevidste, optimistiske, beskedne og noget tilbageholdende.

Sigma Personality Assessment Test:

Sigma Assessment Systems er et testfirma, der administrerer en række psykometriske prøver baseret på femfaktormodellen, herunder bl.a. NEO, MEIA og Jackson.

SHL OPQ Personlighedstest:

Occupational Personality Questionnaire, også kendt som OPQ32, distribueres af CEB SHL Talent Management og er designet til at vurdere, hvordan en persons personlighed vil påvirke hans eller hendes præstationer på arbejdspladsen. Denne meget komplekse prøve indeholder 104 spørgsmål, der måler 32 specifikke karaktertræk.

TTI Success Insights personlighedstest:

TTI Success Insights tilbyder et par forskellige personlighedsvurderinger, der er skabt for at hjælpe virksomheder med at identificere de bedste talenter. Disse prøver evaluerer alt fra lederskabsevner til teamwork, salgsevne, motivation og stresshåndtering.

Winslow personlighedstest:

Winslow Personlighedstest fokuserer på 24 forskellige karaktertræk fordelt på fire kategorier: omgængelighed, engagement, organisation og selvkontrol. Denne test, der bruges til at screene ansøgere, give forfremmelser og vurdere medarbejdernes præstationer, hjælper arbejdsgiverne med at vurdere ansøgerne helhedsorienteret.

Birkman-metoden personlighedstest:

Birkman-metodens personlighedstest er et værktøj til selvevaluering, der hjælper med at give indsigt i en persons styrker, svagheder og motivationer. Testen er udviklet af Roger Birkman, en pioner inden for organisationspsykologi, og den er meget udbredt i mange brancher.

Prevue personlighedsvurdering:

Preview Personality Assessment bruger personlighedstræk til at sammenligne jobkandidater med en benchmark-model. Denne test bruges til at forudsige fremtidig succes og kompatibilitet med rollen, hvilket resulterer i bedre fastholdelse af medarbejdere og et mere positivt arbejdsmiljø.

Bell Personality Profile:

Bell giver en 360-graders personlighedsprofil baseret på de 6 vigtigste personlighedstræk og de 8 dimensioner af lederskab. Den tager også hensyn til dine venner og bekendtes synspunkter ved opbygningen af profilen.

Mcquaig Word Survey:

Mcquaig Word Survey forudsiger, hvordan du vil opføre dig i fremtiden på baggrund af din nuværende adfærd. Den måler seks personlighedstræk for at udvikle en profil, der kan forudsige jobsucces og hjælpe arbejdsgivere med at forberede sig til samtaler.

Talent-Q’s Dimensions Personlighedsvurdering:

Talent Q Dimensions-testen fra Korn Ferry bruger 3 dimensioner bestående af 5 separate kvaliteter til at måle din personlighed. De bruger også 45 underindikatorer til at give yderligere detaljer.

Vores personlighedsguide:

Nedenfor finder du et skema, der viser de fem store personlighedstræk. Fordi femfaktormodellen er så udbredt i psykometriske tests, tænkte vi, at vi ville tage et øjeblik til at lægge hvert af karaktertrækkene ud på en måde, der er let at forstå. Sørg for at huske dette, når du tager vores gratis psykometriske personlighedstest.

Åbenhed:

Samvittighedsfuld:

Ekstraversion:

Tilforladelig:

Neurotisk:

5 spørgsmål til prøveeksempler på personlighedsprofilen:

Vælg 1-5 for at markere dit valg i henhold til nedenstående muligheder:

1. Helt enig
2. Enig
3. Neutral
4. Uenig
5. Meget uenig

1. Jeg foretrækker altid at holde mig til en velkendt rutine.
2. Jeg sætter mig klare mål og arbejder flittigt hen imod dem, indtil jeg når dem.
3. Jeg elsker at møde nye mennesker, og jeg får let venner.
4. Jeg kan let blive forvirret eller overvældet.
5. Jeg er altid villig til at gå på kompromis for at gøre nogen glade.

Svar:

1. Dette spørgsmål henviser til, hvor åben du er. Er du kreativ og frimodig, eller er du praktisk og konservativ? Bruger du din tid på at udforske nye idéer, eller holder du dig til det, du kender?
2. Hvor samvittighedsfuld er du? Sætter du meget høje krav til dig selv, eller er du mere ubekymret?
3. Er du ekstrovert eller indadvendt?
4. Lader du dine negative følelser få det bedste ud af dig? 5. Hvor ofte lider du af stress og angst? Dette spørgsmål er relateret til neuroticisme.
5. Hvor behagelig er du? Har du en tendens til at søge kompromiser med det samme, eller står du op for dig selv og kæmper for dine meninger?

Hvis du vil øve dig mere, kan du downloade vores gratis PDF-test om personlighed.

Nyttige videoer: